Kriterier For Innvilgelse Lager Alternativer

Hjem 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer med aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager, phantom aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedFast Svar Ansatte Aksjeopsjoner Plans Mange bedrifter bruker ansatt aksjeopsjoner planer om å kompensere, beholde og tiltrekke ansatte. Disse planene er kontrakter mellom et selskap og dets ansatte som gir ansatte rett til å kjøpe et bestemt antall aksjer til en fast pris innen en bestemt tidsperiode. Den faste prisen kalles ofte tilskudd eller utøvelsespris. Ansatte som får opsjoner, håper å tjene penger ved å utnytte deres opsjoner til å kjøpe aksjer til utnyttelseskursen når aksjene handler til en pris som er høyere enn utøvelseskursen. Bedrifter oppnår noen ganger den prisen som opsjonene kan utøves på. Dette kan for eksempel skje når en selskaps aksjekurs har falt under den opprinnelige utøvelseskursen. Bedrifter revurderer utøvelseskursen som en måte å beholde sine ansatte på. Dersom en tvist oppstår om en ansatt har rett til et opsjonsopsjon, vil SEC ikke gripe inn. Statlig lov, ikke føderal lov, dekker slike tvister. Med mindre tilbudet kvalifiserer for unntak, bruker selskapene generelt skjema S-8 for å registrere verdipapirene som tilbys under planen. På SECs EDGAR-databasen. Du kan finne en kompanys skjema S-8, som beskriver planen eller hvordan du kan få informasjon om planen. Ansatteoppsjonsplaner bør ikke forveksles med begrepet ESOPs eller ansattes aksjeeierskapsplaner. som er pensjonsplaner. Styremodell BREAK NEDLAG Aksjeopsjon Aksjekontrakten er mellom to samtykkepartier, og opsjonene representerer normalt 100 aksjer i en underliggende aksje. Put and Call Options Et aksjeopsjon anses som et anrop når en kjøper inngår en kontrakt for å kjøpe en aksje til en bestemt pris innen en bestemt dato. Et alternativ betraktes som et kjøp når opsjonskjøperen tar ut en kontrakt om å selge en aksje til en avtalt pris på eller før en bestemt dato. Tanken er at kjøperen av et anropsalternativ tror at den underliggende aksjen vil øke, mens selgeren av alternativet tenker noe annet. Optieinnehaveren har fordelen av å kjøpe aksjen til en rabatt fra nåværende markedsverdi dersom aksjekursen øker før utløpet. Hvis kjøperen mener at en aksje vil falle i verdi, inngår han en opsjonsavtale som gir ham rett til å selge aksjen på en fremtidig dato. Hvis den underliggende aksjen taper verdi før utløpet, er opsjonshaveren i stand til å selge den til en premie fra nåværende markedsverdi. Strykprisen på et alternativ er det som dikterer om det er verdifullt eller ikke. Strike-prisen er den forutbestemte prisen der den underliggende aksjen kan kjøpes eller selges. Oppkjøp opsjonseierne fortjeneste når strekkprisen er lavere enn dagens markedsverdi. Sett opsjonsinnehaveres overskudd når strykingsprisen er høyere enn dagens markedsverdi. Medarbeideropsjoner Medarbeideropsjoner ligner på anrops - eller salgsopsjoner, med noen nøkkelforskjeller. Ansattes aksjeopsjoner vester vanligvis i stedet for å ha en bestemt tidsperiode. Dette betyr at en ansatt må forbli ansatt i en bestemt tidsperiode før han oppnår retten til å kjøpe sine opsjoner. Det er også en tilskuddskurs som erstatter en aktiekurs, som representerer den nåværende markedsverdien når den ansatte mottar opsjonene.